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Este artigo é sobre pessoas

Uma sondagem recente junto de diretores, CEO’s e executivos séniores concluiu que o risco associado à Transformação Digital (TD) foi a principal preocupação deste grupo em 2019*. No entanto cerca de 70% de todas as iniciativas de Transformação Digital (TD) não atingiram os objetivos propostos, pelo que é estimado que dos $1.3 Triliões ($1,300,000,000,000) de dólares gastos no ano passado $900 Biliões foram, à falta de palavra melhor, desperdiçados.

Porque alguns esforços relativos à transformação digital são bem-sucedidos e a grande maioria falha?

A transformação e aceleração digital tem como principal estandarte o aumento de eficiência e aproximação ao cliente portanto, irá funcionar da mesma forma que os esteróides anabolizantes funcionam com os atletas: irá amplificar e acelerar tudo, podendo inclusivamente expor de forma negativa as lacunas existentes se não houver um planeamento e acompanhamento adequado.
Se as pessoas dentro das organizações não tiverem o acompanhamento necessário, para que tenham a mentalidade certa para mudar, e as práticas atuais tiverem falhas e\ou fragilidades, estas serão amplificadas, aceleradas e consequentemente expostas, com as repercussões aliadas a este tipo de exposição. Frequentemente, novas tecnologias podem falhar em melhorar a produtividade organizacional – não por causa de falhas fundamentais na tecnologia, mas porque o conhecimento interno intrínseco foi esquecido. Especialmente em relação a empresas de maior dimensão, tipicamente quando entra em marcha um plano de transformação digital, uma das primeiras ordens de trabalhos (se não a primeira), consiste em contratar os serviços de um pequeno exército de consultores externos, que na grande maioria das vezes implementa uma abordagem “one size fits all”, sob a bandeira das tão afamadas boas práticas.

Contudo, estes consultores não têm à partida um conhecimento aprofundado do dia-a-dia das empresas, das dificuldades e desafios que as pessoas enfrentam no seu quotidiano, ou seja, até podem ter um conhecimento geral do problema a resolver mas, só isso não é suficiente.

A abordagem recomendada para desafios de transformação digital nas organizações passa, ainda em fase inicial, por confiar em pessoas de dentro: funcionários que têm um conhecimento íntimo sobre o que funciona e o que não funciona nas suas tarefas diárias, pedir e ouvir a opinião sobre potenciais dificuldades que sentem e propor alavancagens tecnológicas a implementar. Assim, garantimos não só que o foco está na resolução de constrangimentos à produtividade real, mas também que possamos aumentar a recetividade à mudança por parte de quem irá efetivamente sentir e, utilizar as novas ferramentas que forem identificadas e implementadas.

O medo de ser substituído é real!

Quando as pessoas dentro de uma organização sentem que esta transformação pode ameaçar os seus empregos, seja de forma consciente ou inconsciente, poderão resistir à mudança. Se esta não for eficaz, a gerência irá acabar por abandonar a sua implementação e os seus empregos estarão a salvo (pelo menos é esta a linha de pensamento). É imperativo que os líderes tenham em consideração que este pensamento existe: que o medo por parte das pessoas está lá e é bem real.

De forma a minimizar este mindset, deve ser comunicado de forma clara e contínua, que os processos de transformação digital são uma oportunidade para que as pessoas possam atualizar conhecimentos, incrementarem o seu valor nas organizações e estarem aptos para ombrear com qualquer outra pessoa no mercado de trabalho atual e futuro que, como sabemos, é cada vez mais competitivo.

Não existe uma fórmula que funciona para todas as organizações, pois tal como as pessoas, cada caso tem os seus pontos exclusivos e, por experiência, arrisco-me a dizer que cada organização tem a sua personalidade muito vincada e única, o que sustenta ainda mais o conceito de que não existem formatos que se aplicam a todas as empresas.

Para que a transformação resulte na sua expoente máxima é necessário que os líderes, antes de darem início ao processo, parem para pensar, respirar e que se centrem no básico: mudar a mentalidade das pessoas que colaboram na organização, olhar para a cultura existente e processos organizacionais, para que seja possível encontrar as ferramentas certas e, como utilizá-las da forma mais otimizada.

Tendo em consideração as pessoas, as “dores”, ideias e sugestões das mesmas, o seu sentimento passa a de que a transformação digital e visão de futuro da organização foi impulsionado por elas, oferecendo um sentimento de valorização pessoal, ownership e responsabilidade em detrimento do medo e resistência à mudança.

*Fonte: Blog WSJ

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